Fraude e corrupção influenciam expansão internacional das empresas

A pressão para o crescimento das receitas e lucros, a volatilidade do mercado e dos preços da moeda, a instabilidade geopolítica, commodities e sanções económicas facilitam condutas ilegais, revela estudo da EY.

O estudo, que entrevistou 3 800 colaboradores de grandes empresas em 38 países, conclui que cerca de 33% dos inquiridos consideram que a gestão está sob pressão crescente para se expandir em mercados de elevado risco. Nestes mercados 61% dos entrevistados afirmam que a corrupção em empresas é generalizada, e 37% referem que muitas vezes as organizações reportam o desempenho financeiro acima da realidade.

No entanto, o risco de fraude não é limitado aos mercados de crescimento rápido. 26% dos gestores de topo entrevistados referem ter ouvido falar em antecipação de lucros no ano transacto, comportamento que tem sido identificado como estando na origem de diversas fraudes ao nível do top management.

A pesquisa mostra também que muitas empresas ainda não dispõem de uma estratégia de compliance sequer ao nível básico. 42% dos entrevistados referem que as empresas não têm ou desconhcecem ter uma política anti-suborno/anti-corrupção. 36% nunca tiveram formação nesse sentido. 24% dos inquiridos afirmam mesmo que as empresas não dispõem de uma linha de ética.

Portugal figura em 5.º lugar no ranking de países em que os entrevistados responderam que as práticas de corrupção estão disseminadas de forma generalizada, situando-se à frente de países como a Índia, Nigéria, Grécia, Roménia ou Egipto.

Outros resultados do “EY’s Europe, Middle East, India and Africa (EMEIA) Fraud Survey, Fraud and corruption – the easy option for growth?” em Portugal:
82% dos entrevistados portugueses reconhecem que as práticas de corrupção estão generalizadas no mercado português.
61% acreditam que as empresas nacionais reportam desempenho financeiro acima da realidade.
10% das organizações portuguesas acreditam que as políticas anti-corrupção tornam-nas menos competitivas.
35% dos entrevistados consideram ser justificável a oferta de presentes pessoais, dinheiro ou entretenimento, se for necessário para a sobrevivência do negócio.
Apenas 17% dos entrevistados indicam que a pressão regulatória do sector de actividade onde operam tem impacto positivo nos padrões éticos das empresas.

Sabe como contornar a falta de foco?

Siga estas três sugestões para conseguir mais concentração no seu trabalho.

O foco é essencial para um bom desempenho no trabalho. A revista Fast Company apresenta três formas de promover uma maior concentração no dia-a-dia.

Disciplina. Tentar detectar os grandes focos de desperdício de tempo, como o telemóvel, e limitar o seu uso.

Descansar o cérebro. E como? Mantendo-se longe de gadgets, fazendo exercício, dormindo o suficiente para se retemperar.

Controlar a ansiedade. O importante é racionalizar o tema que provoca nervosismo e tentar criar uma estratégia para resolver o problema.

Empresas devem diversificar estratégias para Igualdade de Género

Um estudo da Mercer mostra que as mulheres continuam a não progredir nas suas carreiras como seria de esperar e representam apenas 41% da força de trabalho no mundo.

Apesar de nas últimas décadas se terem realizado esforços para promover a igualdade de género, as mulheres continuam a não progredir nas suas carreiras como seria de esperar. Segundo o estudo da Consultora Mercer, When Women Thrive, Businesses Thrive, o facto de desenvolver soluções não tradicionais de acordo com as necessidades específicas das mulheres pode ter impacto positivo a longo prazo no que se refere à capacidade das organizações em atrair e manter talento feminino. O estudo, que analisou mais de 1,7 milhões de colaboradores em 28 países, incluindo mais de 680 000 mulheres, identificou o que as organizações podem fazer para envolver as suas colaboradoras, de forma a assegurar que a igualdade existe e que promove o sucesso do negócio.

Segundo o estudo da Mercer, as empresas ainda se encontram longe de uma situação de “igualdade de género”. As mulheres representem 41% da força de trabalho no Mundo mas a maioria exerce funções de apoio e suporte. As mulheres representam 40% da força de trabalho a nível operacional/administrativo, 36% a nível de gestão e apenas 26% ocupam posições como gestoras seniores e 19% como executivas.

O estudo mostra que o envolvimento activo dos líderes na promoção da igualdade de género conduz a uma maior e mais rápida representação das mulheres em funções executivas. Por outro lado, uma equipa dedicada e responsável pela igualdade salarial nas empresas conduz à existência de um maior número de mulheres em posições seniores. Ainda assim, com as mulheres a representar 41% da força de trabalho no Mundo, as organizações a nível global encontram-se muito longe de alcançar uma situação de igualdade de género. Por exemplo, nos EUA e no Canadá o número de mulheres em cargos mais elevados deverá manter-se semelhante nos próximos 10 anos, com 26% das funções executivas a serem desempenhadas por mulheres em 2024 comparando com os actuais 24%. No entanto, as organizações na Europa poderão vir a sofrer alterações substanciais no que se refere à igualdade de género nas posições de topo nos próximos 10 anos, pois espera-se que o número de mulheres em funções executivas passe de 18% para 47% nesta região.

Na tabela dos benefícios mais oferecidos pelas organizações seguem-se: semanas de trabalho reduzidas (54%), acesso a infantários financiados pelas organizações (51%), campanhas de saúde e de educação desenhadas por género (48%) e serviços de apoio a quem sofre de violência doméstica (38%). Os três últimos benefícios da tabela são seguro de transporte/opções de rede de transportes (36%), acesso a opções de saúde reprodutiva (20%) e acesso a assistência a idosos, que se apresenta como a última opção com apenas 13%.

De acordo com o mesmo estudo da Mercer, existem outras abordagens que as organizações podem adoptar para reforçar a diversidade de género:

Compreender que não existe uma solução única que sirva para todas as organizações: cada empresa deve conhecer o ambiente em que se move e adoptar estratégias que vão ao encontro dos seus objectivos e necessidades.

Admitir que se tem um problema… e uma oportunidade: de modo a que as organizações possam avançar e ter sucesso, devem admitir que a igualdade de género pode ser um problema, pois só assim será passível de se analisar quais as melhores estratégias a adoptar. Este não pode ser um assunto-tabu, apenas porque as organizações temem instabilidade interna ou problemas reputacionais.

Basear a estratégia de igualdade de género e prioridades em dados estatísticos da força de trabalho: esta metodologia também pode ser aplicada para prever como é que as práticas actuais irão influenciar a igualdade de género na sua organização no futuro, bem como projectar o impacto de mudanças específicas no sentido de fundamentar apoiar nas decisões que são tomadas hoje.

Alinhar a estratégia de diversidade com a estratégia de talento: as empresas não alcançam o seu potencial máximo quando as suas estratégias de diversidade são inconsistentes com as suas estratégias de retenção e promoção de talento.

Implementar novos programas e benefícios apenas no contexto de um ambiente propício: os programas implementados para melhorar a diversidade de género podem, na falta de uma cultura organizacional encorajadora e de uma gestão activa de talento feminino, tornar-se prejudiciais. As acções para promover a diversidade de género nas organizações só terão sucesso se a cultura das mesmas compreender as escolhas dos colaboradores e aceitar as suas diferentes abordagens para contribuírem para o sucesso da empresa.

Aumentar o conhecimento sobre o que é necessário para apoiar as mulheres: aconselha-se as organizações a adoptar estratégias inovadoras quando considerarem formas de apoiar e promover o talento feminino. É importante reconhecer que as mulheres possuem necessidades financeiras e de saúde específicas, em diferentes etapas profissionais ao longo da vida, pelo que os programas a adoptar devem ser desenhados de acordo com as mesmas.

Colaborar com outros stakeholders num ambiente macro para produzir um impacto na cadeia de talento feminino: assegurar que se tem o talento necessário em todos os mercados onde se compete para se gerir de forma eficiente o talento internamente e na preparação de talento feminino externo nos países e sociedades onde a empresa opera.

Oito formas de matar a motivação nas empresas

Muitos colaboradores trabalham desmotivados devido a diversos factores. Saiba quais são.

A revista Inc. mostra oito formas de arruinar a motivação dos colaboradores de uma empresa. Factores que, realça, deverão ser eliminados.

Pessoas tóxicas, que contaminam com a sua destrutividade o que quer que exista de positivo.

Ausência de desenvolvimento pessoal. A falta de perspectivas de progressão e de crescimento é fatal para a motivação dos colaboradores.

Falta de visão. Sem saber qual é o rumo da empresa e onde se quer chegar, não existe sentido de futuro e os colaboradores sentem-se perdidos.

Tempo perdido. Não valorizar o tempo alheio é fatal para a organização do trabalho de todos.

Má comunicação perturba o fluxo de trabalho, cria rumores, promove a disseminação de informação incorrecta e a duplicação de tarefas… e mata a motivação.

Gestão vertical que não privilegia a colaboração, mas sim o mero cumprimento de ordens de cima para baixo.

Falta de reconhecimento de boas ideias com bons resultados é fatal para a motivação das equipas.

Má liderança, ou líderes que têm um impacto negativo nos membros das suas equipas.

Antes de ir para a cama, faça isto

Prepare o dia seguinte com cinco sugestões que lhe deixamos.


O fim do dia é importante para ganhar balanço para o seguinte. Assim o defende a revista Forbes num artigo onde dá cinco sugestões para fazer antes de se deitar de forma a assegurar uma maior produtividade e motivação no dia seguinte.


Família. Separe os dois universos, o do trabalho e o da família, e evite trabalhar em casa. O tempo é para ser dedicado aos seus entes queridos.


Ler. Ficção, ensaio… Exercite – e descanse – a sua mente com leituras longe do universo do trabalho.


Planear. Para tranquilizar-se em relação ao seu desempenho no dia seguinte, basta estabelecer uma ordem de prioridades mentalmente antes de ir dormir.


Desligar. Carregue no botão “off” dos aparelhos que constituem focos de distracção – computadores, smartphones… – para que consiga relaxar verdadeiramente.

Dormir. Pelo menos sete horas por noite, para retemperar energias e reforçar a capacidade física e mental.

Fica a dica: Não faça isto quando estiver à procura de emprego

São 10 os elementos a evitar. Descubra quais são.

Um artigo da revista Inc. mostra as 10 coisas que deve evitar fazer ao cultivar a sua rede de contactos.

Ser narcisista sem dar espaço aos outros.

Pedir entrevistas a empresas para pedir informação e acabar por tentar convencer os responsáveis da empresa a contratarem-no.

Dizer mal dos outros.

Não ajudar os outros a encontrar emprego.

Contactar as pessoas só para lhes pedir emprego.

Contar os dramas pessoais.

Não fazer pesquisa sobre a empresa.

Ser mal-educado.

Mentir.

Exigir um contacto imediato depois de uma candidatura.

Mudar para atrair colaboradores mais velhos

As empresas deverão apostar em novas formas de contacto com os trabalhadores com idades superiores a 55 anos, diz estudo.

Um estudo da Recruitment and Employment Confederation citado pelo HR Grapevine mostra que as empresas deverão fazer alterações na forma como publicitam vagas de emprego e deverão dar formação para atraírem colaboradores com mais de 55 anos.

Segundo o estudo, 37% dos empregadores inquiridos disseram que o problema estaria na forma como os empregos são anunciados, e 34% defenderam mais formação para os trabalhadores mais velhos.